מאת: מירי גריסרו, מומחית בניהול שינוי וטרנספורמציה ארגונית מקור: McKinsey & Company
זו שאלה ששואלים אותי כל הזמן, מצד אחד שיתוף של עובדים רבים דורש משאבים, אנרגיה ניהולית וזמן. מצד שני ככל שיש יותר שותפים למהפכה כך היא עוצמתית יותר ומשמעותית יותר בארגון.
מקנזי הוציאו מחקר בנושא, במחקר בדקו 60 חברות שעברו טרנספורמציה בשנתיים האחרונות ומצאו נוסחה חביבה:
אם מינימום 7% מהעובדים שותפים לטרנספורמציה הארגונית - הסיכוי הוא פי 2 להחזר השקעה לבעלי המניות (Total Returns to Shareholders= TRS)
נשמע מעט? חשבו על ארגונים גדולים וגלובאליים – 7% המשמעות היא מאות עובדים.
הסיבה נעוצה בין היתר שיוזמות של 7% מהעובדים מספיק משמעותיות בכדי שהארגון לא יוכל להתעלם מהם.
במידה ופחות מ-7% מהעובדים היו שותפים לטרנספורמציה הארגונית הסיכוי להחזר שלילי בהשקעה לבעלי המניות עולה בהדרגה (Total Returns to Shareholders= TRS)
בדר"כ בתהליכי טרנספורמציה ארגונית – שותפים כ-2% מהעובדים בלבד, זו אולי אחת הסיבות שמעל ל- 78% מתהליכי השינוי והטרנספורמציה נכשלים בארגונים.
מה המשמעות של "שותפים" לתהליך הטרנספורמציה?
הכוונה היא בעלות אמיתית על יוזמה או אבן דרך שתורמת לשינוי או לטרנספורמציה.
רק להיות שותף בדיון זה אחלה, בעלות על תהליך זוהי אופרה אחרת.
מי הם האנשים ב- 7% השותפים לטרנספורמציה הארגונית?
בדר"כ אנו פונים לאותם אנשים שאנו מכירים וסומכים, בכך מפספסים את ההזדמנות לגיוון, להביא אנשים חדשים שעשויים לייצר רעיונות טריים או לזהות מכשולים בלתי צפויים.
לאנשים חדשים יש גם סיכוי גבוה יותר להשפיע על אנשים בקבוצות ותפקידים שלעיתים מתעלמים מהם.
טרנספורמציה צריכה להיות משהו שעובדים עושים, ולא משהו שעושים להם.
ולכן העצמה היא לעתים קרובות תרופה חשובה ל"עייפות השינוי"
היפרדו מתיבת ההצעות, במקום שהעובדים יציעו רעיונות לאחרים לבצע, העצימו אותם להניע את התוכניות האלה עד השורה התחתונה.
