מאת: זיו שדה | מנכ״ל חברת SU-PAD
היעדרם של עובדים מיומנים מאיים על יצרנים בכל העולם כבר שנים. כך למשל, בשנת 2019, שלוש מתוך ארבע חברות אירופיות דיווחו כי הן מתקשות למצוא את העובדים הנכונים. בעולם שאחרי הקורונה, הצורך הזה הפך לקריטי ונוגע בשלל תעשיות - עם תחזיות מדאיגות לעשורים הקרובים. ללא שיפור באופק, מקבלי החלטות וחברות חייבים לדאוג יחד לכוח העבודה, שכן אנשים הם המשאב החשוב ביותר של הכלכלה.
הלחץ הגובר על שוק העבודה
היצע העבודה הבלתי מספק נגרם משילוב של גורמים. אוכלוסיית אירופה מזדקנת ופורשת מוקדם מבעבר בעוד שפחות צעירים יוצאים לשוק העבודה. צפוי שאירופה תאבד 91 מיליון אנשים בגיל העבודה עד 2050 בהשוואה לשנת 2015. וההשפעות כבר מורגשות ברחבי היבשת. המחסור הזה בכוח אדם פוגע קשה בייצור ובשנת 2020, היצרנים בבריטניה עמדו בפני המחסור הגדול ביותר בעובדים מיומנים מאז 1989.
גם בארה"ב המצב מאתגר. פורשי דור ה"בייבי בומרים", ניתוק בין ציפיות האיזון בין עבודה לחיים למציאות, היעדר תוכניות הכשרה לעבודה והיעדר גיוון בענף, מביאים לכך שבארה"ב צפויות 2.5 מיליון משרות שיצטרכו למלא עקב פרישת עובדים ו-1.5 מיליון משרות עקב גידול בתעשייה בין 2018 ל-2028. עד שנת 2030, מחסור בכוח אדם יכול לעלות לכלכלת ארה"ב יותר מ-1 טריליון דולר. ומה בישראל? התמונה מעניינת, במיוחד במגזר ההייטק, עם השפעות המשבר הכלכלי שמראה השפעה מידית על השוק. במחצית הראשונה של 2022 פיטרו 13% מהחברות יותר מ–5% מהעובדים לעומת 27% מהחברות במחצית השנייה. שיעור החברות שפיטרו יותר מ–10% מכוח האדם שלהן — תהליך פיטורים משמעותי עבור חברות — זינק מ–4% במחצית הראשונה ל–11% במחצית השנייה. מספר המשרות הפנויות בישראל ירד בנובמבר ל-141.2 אלף מ-151.4 אלף באפריל. הביקוש למהנדסי תוכנה ירד מ-14 אלף במרץ 2022 ל-7,700 בנובמבר. ככלל, מנתוני חברת צבירן, שעוסקת בסקרי שכר, ייעוץ ופנסיה, עולה כי במחצית השנייה של 2022 זינק שיעור החברות שפיטרו יותר מ–5% מעובדיהן, ורק 6% מהחברות אמרו שיגדילו את תקציב הוצאות השכר ב–2023.
במקביל, מנתוני הלמ"ס עולה, כי מספר המשרות הפנויות במשק ממשיך לעלות והגיע לשיא חדש בפברואר 2023, כשמכל 20 משרות - אחת בלתי מאוישת. זאת במקביל לירידה עקבית בשיעור האבטלה. יותר מ-14 אלף מפתחי תוכנה חסרים וכן 4,600 הנדסאים וטכנאים – חלקם בענפי הייצור. בלמ"ס מציינים כי במרבית מדינות העולם חלה עלייה בביקוש לעובדים בהשוואה לטרום משבר הקורונה. העלייה החדה ביותר נרשמה בארה"ב ובבריטניה - עלייה של 55% ו-52% בהתאמה. בישראל שיעור המשרות הפנויות עלה ב-43% בהשוואה לרבעון הרביעי של שנת 2019, ערב פרוץ משבר הקורונה. שיעור המשרות הפנויות הגבוה ביותר מבין שורת מדינות שנעשתה השוואה מולן היה בארה"ב, 6.9%, לעומת ישראל 4.92% ברבעון הרביעי של 2021.
הצעירים לא מגיעים
מה״שטח״ עולה כי למרות שהשכר בתעשיית הייצור גבוה ב־40% מהממוצע במשק, מפעלים וחברות תעשיה רבות מתקשים לגייס עובדים. ב-2022 עמדה התעשייה על יותר מ־15 אלף משרות פנויות. כמחצית מהעובדים שחסרים לתעשייה הם עובדים מקצועיים ובעלי מיומנויות טכניות הדרושות בקווי הייצור במפעלים רבים. כ־30% מהעובדים שחסרים הם הנדסאים וטכנאים. לפי נתוני משרד הכלכלה יש בישראל כ־13 אלף חברות תעשייתיות - והן מעסיקות כ־320 אלף עובדים שמהווים 10% מכלל המועסקים במשק. השכר הממוצע בתעשייה גבוה משמעותית מהשכר הממוצע במשק ועומד על 16,200 שקל. במשרד הכלכלה סבורים כי התדמית שדבקה למקצועות התעשייה, כמקצועות אפורים או ׳קשים׳ מדירה ממנה כוחות עבודה צעירים שמוקסמים מכותרות זוהרות על חברות ההייטק. המחסור הגדול ביותר לעובדים מקצועיים נמצא במרחבי המרכז והצפון. הגורמים אותם תופסים התעשיינים כמאתגרים ביותר בתהליך קליטת עובדים למקום העבודה, לפי סקר שערכה ההתאחדות, הם נוהל החל"ת שאומנם כבר פקע לבני 45 ומטה אבל השלכותיו עדיין מורגשות במשק, עלויות שכר והיעדר הכשרה או השכלה מתאימה. המחסור בעובדים מורגש בעיקר במפעלים קטנים ובינוניים אבל קיים גם במפעלים גדולים. המחסור בעובדים מחמיר בשנים האחרונות ולא רק בגלל המשבר הכלכלי, אלא גם בגלל המעבר של התעשייה המסורתית לעולם הדיגיטלי. המחסור במפעילי מכונות בתעשייה, מכל סוג, אומרים תעשיינים רבים, דווקא מעמיק נוכח המעבר לטכנולוגיות חדשות והכנסת מיכון מתקדם ויקר. הסיבה לכך מצויה ככל הנראה בדרישה לכוח אדם בעל ידע, מיומנויות וכישורים שדורשים הכשרה מעמיקה ולמשך זמן ממושך יותר מההכשרות הקיימות כיום.
נראה שמשבר העבודה האמיתי בישראל ומחוץ לה, בייחוד במגזר הייצור, הוא גם משבר של גיוס ׳טאלנטים׳, כשחברות ישראליות נאבקות לגייס ולשמר עובדים מוכשרים שנלקחים בהמוניהם לחברות בינלאומיות ממדינות אחרות – גם בתחומי התעשייה והייצור.
מה יכולים מקבלי ההחלטות לעשות?
שחקני תעשייה ומקבלי החלטות מנסים להבין כיצד להגיב לדמוגרפיה משתנה. אפשרות אחת היא להשקיע בבתי ספר מקצועיים ובאוניברסיטאות, מכיוון ששירותי החינוך וההכשרה צריכים להיות גמישים כדי להתאים את כישורי כוח האדם לצרכי החברות. תנאים טכניים משופרים יכולים להכין את התלמידים והחניכים ולנתב אותם לקראת משרות בייצור.
בנוסף ל׳עיצוב׳ כוח העבודה הפנימי, על מדינות להתייחס גם לאופן שבו הן מושכות כוח עבודה חיצוני. למשל, בהשוואה ל-2022, גרמניה תאבד ככל הנראה 8 מיליון עובדים עד 2050. דטלף שלה, יו"ר מועצת המנהלים של סוכנות התעסוקה הפדרלית, צוטט באומרו שגרמניה זקוקה ל-400,000 עובדים מיומנים מחו"ל מדי שנה כדי להתמודד עם חוסר האיזון הדמוגרפי. עם זאת, קצת יותר מ-3,200 עובדים זרים מיומנים נכנסו לכוח העבודה הגרמני בשנת 2021 עם תמיכה מסוכנות התעסוקה הפדרלית. לגרום לעובדים מיומנים להגיע לאזורי ביקוש גבוהים היא פתרון ממושך, בעוד שלחברות רבות יש צרכים מיידיים.
ואצלנו, שרת הכלכלה והתעשייה אורנה ברביבאי אמרה ב-2022 ש"המשרד פועל כדי להעמיד לתעשייה את מלוא הכלים הנדרשים, בהם הכשרת עובדים חדשים בטכנולוגיות מובילות בתחום. חדשנות ותשתיות ייצור מתקדמות ישפיעו על תדמיתה של התעשייה באופן שיהפוך אותה לאטרקטיבית". אם כן נראה שחלק חשוב בפתרון חייב להיות גם עניין תדמיתי - הפיכת מגזר הייצור למושך יותר לעובדים צעירים ומוכשרים.
אין סיבה שעובדים יקשרו בין עבודות במגזר הייצור ובתעשייה לבין משימות חזרתיות, משעממות ואפילו מסוכנות - בייחוד כשהטכנולוגיה והאוטומציה כיום כבר מייתרים הרבה מהמשימות האלה... חשוב להנגיש לציבור את המשאבים כדי להכיר ביתרונות האפשריים של עבודה בתעשייה, ובכך לעודד ולנתב עובדים מוכשרים למגזר.
מה היצרנים יכולים לעשות?
אילו אסטרטגיות יכולות חברות לנקוט כדי למלא את הפערים הנוכחיים שיש להן בקווי הייצור שלהן? אם מדינות לא יכולות למשוך מספיק עובדים מיומנים, התשובה חייבת להיות לשמור על כוח העבודה הקיים. יותר מתמיד, חברות חייבות להעריך את המדיניות ואת תרבות מקום העבודה שלהן כדי להגביר את האטרקטיביות שלהן כמעסיקים. דוגמאות כוללות השקעה רבה יותר בתוכניות הכשרה פנימיות כדי לשפר את מיומנות העובדים הנוכחיים ולקדם כישרונות צעירים. בנוסף, על החברות להיות מודעות לכך שהשכר אינו עוד הגורם הקובע הבלעדי עבור עובדים צעירים רבים. במקום זאת, הם מתעניינים יותר ויותר בעיסוק במשימות, בשעות עבודה גמישות ובשיפור האיזון בין העבודה לחיים.
לבסוף, היצרנים צריכים להשקיע בעקביות ובאומץ בפיתוח והרחבה של טכנולוגיות חדשות הכוללות מרכיבי בינה מלאכותית, אוטומציה חכמה וקובוטים (רובוטים שיתופיים).
״מגיפת הקורונה הייתה קריאת השכמה שהזניקה אותנו עוד עשר שנים אל העתיד הדיגיטלי", לדברי ריינר סטראק, יועץ בכיר ומנכ"ל לשעבר בקבוצת הייעוץ של בוסטון. רוב היצרנים, הוא אומר, התאימו את העסק שלהם למציאות בדרכים חדשות כדי להשיג צמיחה מכיוון שהמוצרים צריכים להגיע לשוק מהר יותר ובעלות יעילה מאי פעם. די ברור, הוא אומר, שהדיגיטליזציה של תהליכי ייצור מעדיפה אוטומציה. אפילו אוטומציה חלקית יכולה לרכך את ההשפעות של השינוי הדמוגרפי, להגביר את היעילות והאמינות עבור חברות תוך מתן אפשרות ליצרנים להמשיך לייצר בתפוקה מלאה.
פערי עבודה דחופים יכולים להתמלא על ידי אוטומציה שיתופית, שכן, לדוגמה, ניתן לספק קובוטים תוך מספר שבועות ולשנות את מיקומם ותפקידם בייצור כאשר מתרחשים פערים ברצפת הייצור. אוטומציה של תהליכים קשים שחוזרים על עצמם מאפשרת לחברות לשפר את מיומנות העובדים הקיימים לקראת עבודה בעלת ערך רב יותר, תוך הגברת האטרקטיביות כמעסיק.
בעובדה אחת אין ספק: המחסור בכוח אדם מיומן הוא אתגר מורכב שעלינו להתגבר עליו. זה נוגע בכל היבט של החברה, וככזה יש להתייחס אליו מכל זווית, קובעי מדיניות כמו גם שחקנים בתעשייה. בפעולה נחרצת, נוכל להתאים את התעשייה שלנו ולטפח את כוח העבודה שלנו להתריס מול המחסור בעובדים מיומנים.
