מאת: אביטל ינובסקי | מומחית בגיוון והכללה בטכנולוגיה
חברת מקינזי פרסמה לאחרונה את הדוח השנתי שלה - The State of Organizations 2023. מדובר על דוח מקיף מאוד שבוחן את סביבת העבודה מכמה זוויות שונות.
בדוח יש 10 פרקים שונים, כולם מרתקים, כולל פרק אחד שמוקדש לגיוון והכללה.
כשקראתי את הפרק הזה, הרגשתי שהוא מתאר בצורה טובה את המציאות שכולנו חיים ביום-יום שלנו, מנהלות ומנהלים שחשוב להם לקדם גיוון והכללה. יש בו נתונים מעניינים, פירוט של האתגרים שכולנו מתמודדים איתם ופתרונות שמתבססים על המחקר המקיף.
לכבוד יום הגיוון הבינלאומי שמצויין החודש, אני מסכמת את עיקרי הדברים שעולים בדוח - כדי שנוכל כולנו ללמוד ולשתף את הידע.
היתרונות בגיוון
אני וגם אתם, מנהלות ומנהלים שעוסקים בתחום, כבר יודעים מצוין מהם היתרונות של ארגון מגוון ומכליל. בכל זאת, הנה כמה נתונים מהירים שתוכלו לשתף עם חברות וחברי ההנהלה, או עם קולגות שעוד צריך לשכנע:
- חברות עם הנהלה מגוונת מרוויחות יותר מאשר חברות עם הנהלה לא מגוונת (הבדל של 36% בין החברות שמובילות בגיוון והכללה לבין אלה שנמצאות 'בתחתית הטבלה')
- לחברות עם הנהלה מגוונת מגדרית יש סיכוי גבוה יותר ב-25% להרוויח יותר מהממוצע בתעשייה
- 39% מהנשאלים בסקר אמרו שהם לא יסכימו לקחת משרה בארגון לא מגוון
- אנשים שעובדים בארגון מגוון מוכנים לעזור לקולגות יותר מאשר עובדים בארגון לא מגוון (הפרש ענק של 90%)
האתגר המרכזי הדו"ח מעלה אתגר שהרבה מאיתנו מכירים ממקור ראשון - הקושי לתרגם את הרצון שלנו לקדם גיוון והכללה להתקדמות מעשית בנושא. שימו לב לפערים: כ-70% מהחברות מדווחות על רצון לקדם גיוון והכללה, אבל רק לכ- 47% יש את התשתית ליישם את זה בהתמדה. לפי הדוח, אפילו חברות שנחשבות חברות מגוונות מאוד מתמודדות עם האתגר הזה.
בנוסף, קצת יותר מ-20% מהנשאלים מדווחים שאין בארגון שלהם תחושה של הכללה וקהילתיות, אחוז שיכול להיות אפילו גבוה יותר אם לוקחים בחשבון את התשובות של העובדים מאוכלוסיות גיוון.
יורדים לעומק - למה זה קורה?
כדי להבין את הפער בין המצוי לרצוי, הדוח מציין 4 אתגרים ספציפיים. מניסיון של הרבה שנים, הדוח נוגע בדיוק בנקודות שאכן מאתגרות הרבה מאיתנו.
חוסר באסטרטגיה בנוגע לגיוון והכללה: כלומר, החברות אכן פועלות במסגרת יוזמות כאלה ואחרות, אבל יש תחושה שאין אסטרטגיה מסודרת שלוקחת בחשבון את הטווח הארוך וגורמת לכל הארגון לפעול כיחידה אחת בנושא.
מדידה: איך אנחנו יודעים שהצלחנו? איך אפשר למדוד גיוון והכללה? איך אפשר לשפר את הביצועים שלנו?
הבדל בין הרצון לבין המעשים והמשאבים שמופנים לכך: כמעט שליש מהנשאלים בסקר אמרו שהארגון שלהם מעסיק עובדים בצורה כזו שלא מאפשרת להם ליישם את הרצון לקדם גיוון. אין מספיק גמישות בהעסקה. בנוסף, כמעט שליש מציינים שאין להם מספיק משאבים, וכמעט רבע אומרים שהם מרגישים שאין להם באמת כלים ליישם את החזון.
חוסר תמיכה בארגון: כאמור, רוב הארגונים מדווחים שחשוב להם לקדם גיוון והכללה. עם זאת, כ-40% מהנשים בעמדות מפתח שהשיבו על הסקר אמרו שהארגון לא מייחס שום חשיבות למאמצים שלהן בנושא גיוון והכללה. כלומר, המצב שנוצר הוא שההנהלה טוענת שחשוב לה לקדם גיוון והכללה, אבל אז, כשמנהלת ספציפית מציגה את ההישגים שלה בתחום, ההנהלה לא ממש מתייחסת ולא מביעה הערכה להישגים. עצוב, נכון?
מבט על מדידת גיוון והכללה
כדי למדוד גיוון והכללה בצורה אמינה, מקינזי מציעים להסתכל על המציאות בשילוב של שתי זוויות:
1. התחושה של העובדים לגבי החוויה האישית שלהם: האם הארגון מעודד את העובדים להיות מי שהם? האם העובדים מרגישים שהם יכולים להתבטא בחופשיות? האם הם מרגישים שהם שייכים? אני אוהבת את זה. מי שמכיר אותי יודע שהרבה שנים אני מדברת על הכללה לפני גיוון.
2. התפיסה של העובדים לגבי הארגון באופן כללי: האם העובדים מרגישים שהארגון כולו עושה מאמצים להיות ארגון מכיל, מכבד והוגן?
ברגע שננתח את שתי הזוויות האלה ביחד, נוכל לראות את הפערים בין הרצון שלנו כארגון לקדם גיוון והכללה לבין התחושה האמיתית שיש לעובדים. כלומר, אם נגדיר את עצמנו כארגון מגוון ומכליל, אבל התחושה האישית של העובדים תשקף משהו אחר, אז כנראה שאנחנו צריכים לקחת רגע ולנתח את הפעילות שלנו ולברר איפה טעינו ומה אפשר לשפר. לא מספיק לדבר גיוון והכללה, צריך שזה יחלחל באמת בארגון.
יצירת אסטרטגיה מקיפה
מנהלות ומנהלים צריכים לגרום לכך שהארגון יפעל לתת הרגשה לעובדים שרואים אותם ושומעים אותם, וזאת במסגרת אסטרטגיה רחבה ולא רק כיוזמות ספציפיות וקצרות טווח.
כדי שנוכל לייצר אסטרטגיה מקיפה, הדוח מציע לפעול בשלושה ערוצים:
הגדרת חזון: הגדרת החזון תעזור לנתח בצורה כנה את המצב היום ולאן אנחנו רוצים להגיע, כאשר המשימה של הגדרת החזון צריכה להיות משימה משותפת של משאבי האנוש, צוות הגיוון וההכללה וההנהלה של הארגון.
יצירת תוכנית פעולה: הדוח יוצא מנקודת הנחה שהנהלת הארגון לא יכולה לנהל בבת אחת את כל הפעילות שקשורות לגיוון והכללה, ולכן יש צורך לנהל את זה בצורה מושכלת ולתת עדיפות ליוזמות שמשלבות בין הפוטנציאל להוציא אותן לפועל לבין ההשפעה שלהן. הדוח מעודד גם ביצוע של פיילוטים כאלה ואחרים, כדי שיהיה קל להבין את האיכות של כל יוזמה ואיך אפשר לחבר הכל יחד לאסטרטגיה ארוכת טווח.
הגדרה שזו האחריות של המנהיגים לעמוד ביעדים: הנשאלים בסקר מציינים את החשיבות במעורבות של הנהגת הארגון. לפי הדוח, זה לא מספיק שרק מחלקת משאבי האנוש תפעל למען קידום גיוון והכללה, אלא כל הארגון צריך להוביל את הנושא הזה, החל מה- CEO. המשיבים על הסקר אמרו שהמנהלים צריכים להבין מה מצופה מהם, שהם צריכים להיות מעורבים כבר בשלב מוקדם של בניית האסטרטגיה ושזו צריכה להיות האחריות שלהם לעמוד במדדים. אני מוסיפה, שמנהלים בכל הדרגים צריכים לקבל כלים וליווי מתמשך כדי להצליח. אני רואה את האימפקט העצום של זה על התוצאות בכל ההכשרות לניהול מכליל שאני מקיימת. אימפקט פנימי מול אימפקט חיצוני
מקור לטבלה: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-state-of-organizations-2023#/
הדוח מתייחס לכך שמנהיגים צריכים לזהות הזדמנויות ליצור אימפקט גם בתוך הארגון וגם מחוצה לו.
בטבלה למעלה אפשר לראות שלבים שונים של האימפקט שאנחנו יכולים ליצור. היא מחולקת לשני חלקים (השפעה פנימית וחיצונית), כאשר כל חלק מצביע על העוצמה של האימפקט שלנו (עולה משמאל לימין).
בתוך הארגון, אנחנו כבר יודעים שגיוון זה לא מספיק בפני עצמו ושאנחנו צריכים לשאוף גם, ואפילו קודם, להכללה. הטבלה למעלה מוסיפה דרגה נוספת, שבו לכולם יש גישה שווה להזדמנויות והטבות.
מחוץ לארגון, הטבלה מתארת בצד שמאל אחריות חברתית ופילנתרופיה. ארגונים שרוצים ליצור אימפקט חזק יותר צריכים לשאוף ליצור תוכניות ולהשקיע כספים בצורה שתעזור לפתח גיוון והכללה.
כדי למקסם את האימפקט הארגון צריך לפעול לכך שהארגון משלב גיוון והכללה למעשה ב-DNA שלו ובכל פעולה שהוא עושה.
סיכום
בעיני, אנחנו צריכים לאמץ שתי נקודות עיקריות מהדוח המקיף הזה של מקינזי. הנקודה הראשונה היא שהתעשייה עושה צעדים ענקיים כדי ליצור עולם טוב והוגן יותר. זה בכלל לא מובן מאליו ש-70% מהארגונים טוענים שחשוב להם מאוד לקדם גיוון והכללה. אתם עוד לא שם? כדאי שתצטרפו. עם זאת, יש לנו עוד דרך ארוכה כי הנתונים מצביעים על כך שאנחנו, כתעשייה, עדיין לא מצליחים ליישם גיוון והכללה עד הסוף ולהרוויח באמת.
וזו בדיוק הנקודה השניה שאני רוצה להתייחס אליה. אם אנחנו רוצים To walk the walk, אנחנו צריכים להסתכל על התמונה המלאה - לייצר הצלחות מהירות ויחד עם זאת ליצור אסטרטגיה מקיפה וארוכת טווח. ככה מצליחים.
פרטי קשר
054-4454576
avital@yanovsky.net
