בוטקאמפ פנים ארגוני – כלי אפקטיבי לגיוס ולקידום גיוון והכללה

---

מאת: אביטל ינובסקי | מומחית בגיוון והכללה בטכנולוגיה

---

גם לכם קשה לגייס עובדים? גם אתם שוקלים לגייס בוגרים ללא ניסיון? אנשים שמכל מיני סיבות לא היו תקופה בשוק העבודה? עובדים מבוגרים שפחות מעודכנים? עובדים שיודעים כמעט, אבל לא בדיוק?

נכן שממש עכשיו אנחנו חווים קצת האטה בתעשייה, פחות גיוסים ואפילו פיטורים ויחד עם זאת, כולנו בתעשייה מתמודדים כבר תקופה ארוכה עם המחסור הגדול בעובדים ואחת הדרכים להתמודד עם האתגר המתמשך הזה היא כמות גדולה של תכניות בוטקאמפ שנפתחות. בשנים האחרונות התכניות האלה מביאות איתן המון תקווה להרבה אנשים שמאמינים שזה מסלול קצר לתעשייה, הרבה גורמים מרוויחים מהן אבל המציאות בפועל היא שאחוזי הקליטה של הבוגרים בחברות הייטק נמוכים מאד. רוב הבוגרים והבוגרות לא אטרקטיביים מספיק לתעשייה.

במאמר הזה אדבר על תכניות הבוטקאמפ הקיימות, על נקודת המבט של גיוס עובדות ועובדים מאוכלוסיות גיוון, וכמובן, על פתרון יעיל ומוכח שיעזור לכם גם לקדם גיוון והכללה בארגון וגם להתמודד עם המחסור בעובדים. זה מודל שבו כל הכוכבים מסתדרים

בוטקאמפ – למה זה לא עובד?

אני מכירה בוטקאמפים היטב, בוטקאמפים שעובדים. את דרכי בצבא התחלתי כבוגרת בוטקאמפ – קורס תכנות של ממר"מ שחוגג החודש 63 שנים להיווסדו. כולנו יחד, בוגרי תיכון עם זיקה למחשבים, נשים שבחרו במסלול וגברים בפרופיל נמוך גם, למדנו מהבוקר עד הלילה במשך כ-8 חודשים והפכנו להיות המכנתות והמתכנתים של יחידות הצבא השונות.

כשהתחילו לצוץ הבוטקאמפים מחדש לפני כמה שנים, הופתעתי מהמיתוג – "מודל חדשני להכשרת כח אדם לתעשייה". ממש לא חדש, ולצערי, ממש לא עובד. זה מאוד מסתכל. המון כסף מושקע, אנשים מאמינים שאחרי כמה חודשים הם יהיו אטרקטיביים לתעשייה ורבים מהם מרגישים שמכרו להם אשליות. והחברות? הן ממשיכות להיאבק על כח אדם ראוי.

אז למה זה לא עובד? לא חסרות סיבות. למשל: מועמדים לא מסיימים עם מספיק ידע שנדרש לארגון, חוסר ברקע אקדמי ואפילו פסילה מוקדמת של מועמדים מצוינים כי אנחנו חוששים להשקיע המון במישהו שינטוש אחרי תקופה קצרה.

במקרים של עובדות ועובדים מאוכלוסיות גיוון, האתגרים אפילו גדולים יותר. הם צריכים להוכיח יכולות מקצועיות גבוהות, אפילו יותר מאחרים.

לא משנה כמה כשרון יש להם, הם עדיין צריכים להתבלט מעל המועמד הקלאסי – בוגר האוניברסיטה, המצטיין, זה שיודע לשווק את עצמו וזה שיש לו יותר קשרים.

תהליכי המיון הם תהליכים יחסית קצרים ובשלב הזה נכנסות לתמונה ההטיות הבלתי מודעות שכולנו נופלים בהן (למשל, חשש מלגייס ערבים או מועמדים על הרצף האוטיסטי – אנחנו לא מכירים מספיק ולא יודעים האם זה יעבוד. זה בהחלט מלחיץ). קל לנו יותר "לקרוא" התנהגות של אנשים שדומים לנו, ללשער מה הפונטציאל שלהם להצליח. יש לנו פחות כלים לנתח התנהגות של "שונים", לדמיין איך זה יעבוד, בטח לא כשאנחנו צריכים למיין עשרות ומאות מתמודדים כמה שיותר מהר.

בנוסף, הנטיה המובנית שלנו בגיוס, לאורך כל השנים, היא לחפש מהר את מי שהכי מתאים ולכן בעיקר לפסול. גיוםם והכללה דורשים הסתכלות שונה. בגיוון צריך לחפש איך כן, לראות את היכולות מבעד לשונות.

הפתרון

הפתרון שאני רוצה לחלוק אתכם היא תכנית שדייקתי ואני ממש מאמינה בתועלות שלה: "ממריאים להייטק – בוטקאמפ פנים ארגוני".

התכנית יכולה להתאים לכולם, ויחד עם זאת, היא ממש פיצוח לאוכלוסיות גיוון. מודה, ממש מהבטן, אני מאד מתרגשת מהפיצוח הזה.

התכנית מתבססת על ניסיון של מספר שנים שנים, גם עם מועמדים וגם עם ארגונים.

המטרה היא לקלוט עובדים מאוכלוסיות גיוון, בעלי תואר או הכשרה משמעותית, ולאפשר להם להמריא. ככה, אנחנו יכולים גם להתמודד עם האתגר של המחסור בעובדים וגם לקדם גיוון בארגון שלנו.

איך התכנית עובדת?

את התכנית אנחנו בונים בהתאמה לכל ארגון וארגון לפי הצורך שלו, כאשר העקרון המנחה הוא שלתכנית יש 3 "רגלי תוכן" מרכזיות:

1. חיזוק הידע המקצועי ע"פ מה שנדרש בחברה ובתעשייה

2. הכשרה ע"י מהנדסים מהחברה עידוד לימוד עצמי פרויקט גמר רלוונטי – התנסות מעשית משמעותית

3. העצמה אישית של המשתתפות והמשתתפים (לא הכי אוהבת את המונח אבל מודה שחסר לי מונח טוב יותר) הזהות האישית כנשות ואנשי מקצוע לצד הזהות המגווונת הכרות עם התעשייה, ההתנהלות בה ודרישותיה חיזוק הבטחון העצמי

4. הכנה לתהליכי המיון בתעשייה כתיבה נכונה של קורות חיים בנייה או שיפור של הנוכחות בלינקדאין הסיפור שלי - הצגה עצמית אפקטיבית הכנה לראיונות עבודה וראיונות סימולציה - ראיונות מקצועיים וראיונות משאבי אנוש ועוד חלק, לאחר ההכשרה - ליווי בתהליכי המיון והקליטה לבוגרי ההכשרה שמתמיינים ומתקבלים לעבודה בחברה (כולל גם ליווי למנהלים הקולטים ולצוותים לפי הצורך)

איך אנחנו יודעים שזה עובד?

כפי שציינתי קודם, ברוב הבוטקאמפים אחוזי ההשמה נמוכים מאוד. עם זאת, כבר כמה שנים שאנחנו רואים שבוטקאמפים שמתמקדים באוכלוסיות גיוון ספציפיות מצליחים להניב אחוזי השמה גבוהים מאד. ממש לאחרונה ראינו תוצאות נפלאות בבוטקאמפ פנים ארגוני באמדוקס, שבו זכיתי להשתתף בצוות המוביל. התכנית הייתה מיועדת למפתחי תוכנה, בוגרי תארים רלוונטיים, עם מוגבלויות. כל בוגרי הבוטקאמפ, ממש 100%, הצליחו להשתלב בהצלחה כמפתחים בחברות הייטק וטכנולוגיה ועובדים גם לאחר שנה. המנהלים והם מאד מרוצים. תוצאות דומות, של מעל 90% אחוזי השמה וקליטה מוצלחת לאורך זמן, ניצפו בתוכניות דומות לערבים – גברים ונשים ולחרדיות.

יתרונות נוספים של התכנית

מעבר לגיוס עובדים ממעגלים רחבים יותר, המודל הממוקד של הבוטקאמפ הפנים ארגוני תורם להשקעה באחריות תאגידית ולמיתוג מעסיק כארגון פורץ דרך, מה שיעזור לגייס עובדים נוספים.

גם בתוך הארגון – במסע המורכב של שימור עובדים שחברות מתמודדות איתו, המודל נותן ערך אמיתי לעובדים ולמנהלים שמעורבים במהלך שמביא איתו הרבה התרגשות. כמובן שגם העובדים עצמם שנקלטים מתוך הבוטקאמפ מעריכים מאוד את ההשקעה בהם ושמחים להישאר בארגון שנים רבות.

השפעה משמעותית נוספת היא שההשקעה של הארגון בתכנית פותחת שיח חיובי על גיוון והכללה. העובדות והעובדים ישימו לב יותר למחוייבות הארגונית להכללה של שונות, למאמץ לגייס עובדים שונים וחלקם אפילו ירגישו נח יותר לחשוף את המצב שלהם ולבקש עזרה אם צריך.

כבר חשבתם על זה ולא בטוחים איך להתחיל? סיקרנתי אתכם ורוצים לשמוע עוד?

אם אתם רוצים לקדם גיוון והכללה בארגון שלכם ואתם מחפשים פתרון יעיל ומוכח, עם ליווי לאורך כל הדרך, מוזמנים ליצור איתי קשר באימייל avital@yanovsky.net. אשמח לשתף בתוכנית ולענות על כל השאלות.