top of page

פורטל ידע

אינדקס למדידת חדשנות כפוטנציאל ארגוני


מאת: ד"ר אלון הסגל | ראש תוכנית מערכות מידע B.Sc במכללה האקדמית ר"ג ויו"ר מרכז החדשנות בלשכה לטכנולוגיות המידע

 


חדשנות פנים ארגונית

חדשנות מוגדרת כיישום מוצלח של פתרון המבוסס על רעיון / שיטה / תהליך / טכנולוגיה חדשים המביא ערך לארגון. החדשנות מבוססת, על רעיונות חדשנים, או על שיטות שונות משהיו ועל טכנולוגיה מתפתחת. על פי Christensen . החדשנות יכולה להתרחש ב 3 רמות שונות: המשמרת: מתבטאת בשיפור הביצועים או תכונות המוערכים על ידי הלקוחות, הקיימים של המוצר בתהליך לינארי ומתמשך שמטרתו לשפר את הקיים . המייעלת:שמטרתה לשפר ולייעל מוצר או שרות קיים, בד״כ על ידי הצעת מודל עסקי רווחי לחברה ומשתלם ללקוחות . המשבשת: השינויים מהירים, קיצוניים ומשבשים ומתרחשת כאשר לקוחות מגלים מוצרים או שירותים, או טכנולוגיות חדשניות שלא היו קודם בשוק, שפותחו ע"י מכוני מחקר, סטאראפים או תהליכי מחקר באקדמיה.

המהפכה הטכנולוגית במאה ה 21 מחייבת ארגונים להתמודד בסביבה סוערת, עתירת שינויים, טכנולוגיות המתפתחות בקצב אקספוננציאלי, דרישות הלקוחות משתנות, יש דרישה לאיכות, מהירות והתאמה אישית, אי הודאות עולה ואיתה השיבושים במודלים עסקיים, בשיטות שירות ובמוצרים שהפכו מנישה לנדרשים. כל אלו יחד מקצינים את התחרותיות, רמת הסיכון ואת מרחב ההזדמנויות לצמיחת הארגון. חדשנות משבשת יכולה ליצור איום על הארגון ובהכרח גוזרת תהליכים והתארגנות מהירים, אגרסיביים, לעיתים גם הפסד שוק, פריצה לשווקים חדשים והכנסה. אך לא פחות מכך קיים הסיכוי להכחדת המוצר או השירות הארגוני ועצירת פעילות הארגון. מדובר בתהליך מהותי ובעל סיכון הגבוהה ביותר לקיומו של הארגון.


האם ניתן למדוד חדשנות?


מה נדרש לארגון כדי להפוך לארגון משבש, המסוגל ליצור, להטמיע וליישם חדשנות בהתאמה לאתגרי השוק החיצוניים וסביבת העבודה הפנימית? האם ארגון יכול להתנהל במצב של תמיכה קבועה ותמידית בתהליכי חדשנות?

צוות מומחים מטעם מרכז החדשנות מהלשכה לטכנולוגיות מידע בישראל, התמודד בשאלות אלו של חדשנות פנים ארגונית, בחן שיטות מדידה לחדשנות ארגונית וחברתית, שפותחו ע"י חברות יעוץ מהגדולות בעולם: שיטת מקנזי הבודקת את מדרגות הבגרות הדיגיטלית – מודל DCF. מודל TCMF , מדד החדשנות של בלומברג (Bloomberg Innovation Index), (World Intellectual Property Organization (WIPO, מדד חדשנות עולמי (Global Innovation Index GII), מדד החדשנות הבינלאומי (International Innovation Index). מגוון השיטות הללו היו אבן היסוד לבחינת מדד חדשנות לארגונים המותאם לאקוסיסטם הטכנולוגי בישראל.

בהתאמה לבסיס התיאורטי נבחנו היבטי החדשנות הלכה למעשה בארגונים שונים. ביצוע תשאול של עובדים, מנהלים ומנהלי חדשנות, תחקור תהליכי עבודה, עיון במסמכי חבה בהקשר החדשנות. תהליך זה הניב מספר מוקדי בחינה שיוו בסיס ליצירת מדדים ספציפיים לחדשנות. מוקדי הבחינה היו:

  • ניתוח ביצועי העובדים בארגון (KPI's) בהתאמה ליכולתו של הארגון להתמודד עם תהליכי עבודה אפקטיביים ודרישות משתנות של לקוחות.

  • התמודדות אסטרטגית עם אתגרי הסביבה המורכבת והמשתנה תדיר.

  • ערכים ארגוניים לחדשנות כולל התייחסות לביסוס ערכי החדשנות בארגון, תמיכת מנהלים, תקציב, מחוייבות עובדים לערכי החדשנות.

  • התאמה והתחדשות מוצרים / שירותים לצרכי הארגון.

  • פרסום ויחצנות פנימית וחיצונית של ערכי , כלי ושיטות החדשנות בארגון.


"פוטנציאל החדשנות"


אחת המסקנות העיקריות של הצוות, לאחר בחינת מוקדי החדשנות בארגונים השונים, היתה: שחדשנות יכולה להתקיים הלכה למעשה אבל לא פחות מכך, החדשנות יכולה להתקיים גם בתצורה של "פוטנציאל". מתברר, שחלק מהארגונים שנבחנו, היו אכן בעלי רמה גבוהה של תפיסה ערכית לחדשנות, היו מנגנונים שאיפשרו חדשנות והיתה אף נכונות לקדם עובדים חדשניים, אלא שבלא מעט מקרים היה מעצור בין הפוטנציאל לבין הביצוע הלכה למעשה. המעבר מפוטנציאל לביצוע, היה תלוי ברוב המקרים במוכנותם של מנהלים בכירים מרמת המנכ"ל, לאפשר לעובדים להתנסות, להיות סובלנים לטעויות ולתמוך באותם עובדים Early Adopters המוכנים להסתכן ולעשות שימוש הלכה למעשה במוצרים, שירותים או טכנולוגיה הנמצאת מחוץ למסגרת המסורתית הארגונית ולתהליכים הנהוגים בארגון בזמן הווה. מוכנות זו של מנהלים המשיכה את הפרדוקס המובנה של חדשנות בארגון. הצורך לתמוך בתהליכים השונים מהותית מאלו הנמצאים בשגרה היומיומית. תהליכים שעדיין לא ניתן לכמת אותם באמצעות KPI מדויק, אך כאלו שמחויבים להתקיים, כדי שהמסגרת הארגונית תמשיך להתקיים ולהתפתח.

מסקנה נוספת היתה: שלא באמת ניתן להשוות חדשנות בארגון אחד לחדשנות בארגון אחר. ישנם יותר מידי משתנים המעורבים בתהליכי העבודה, בפיתוח ושיווק המוצר, בסקטור אליו שייך הארגון. חדשנות בארוגן אחד, אינה נתפסת כחדשנות בארגון אחר אפילו אם הם מתחרים באותו סקטור. תמיכת מנהלים בארגון אחד יכולה לקדם חדשנות בצורה מדהימה, ואותה תמיכה בארגון אחר הפועל בשיטה אחרת עלולה דווקא לדכא חדשנות. האתגר המרכזי של הצוות, היה לנסות ולהגדיר את אותם מדדים המאפשרים לבחון לפחות את פוטנציאל החדשנות בארגון ובעלי יכולת ליישם את החדשנות בהתאמה ליכולות ולערכי הארגון הספציפי.


אינדקס של חדשנות


תהליך פיתוח אינדקס לחדשנות החל עם רישום של כ 110 מדדים שונים שנמצאו בארגונים שונים. יחד עם זה, כפי שנאמר, לא כל המדדים התאימו לכל ארגון, ולא בכל מדד ניתן היה להשוות בין ביצועי הארגונים. מדדים אלו עברו תהליך של ניתוח גורמים באמצעות מהימנות בין שופטים ומתוכם גובשו 10 אינדקסים שונים בעלי יכולת למדוד את פוטנציאל החדשנות בדגש על חדשנות טכנולוגית בארוגנים בישראל.

האינדיקטורים הארגוניים שנבחרו למדידת פוטנציאל החדשנות [Innovation Capability], שכללו:

  1. השפעה סביבתית של מוצרים ושירותים חדשניים. שינוי הלכה למעשה של התנהגות צרכנים ולקוחות בעקבות החדשנות הארגונית.

  2. תפיסה ערכית Top Down לגבי הצורך האסטרטגי של חדשנות לארגון. תוך ניתוח הבנת השוק וצרכי הלקוח, הכנת היכולות הארגוניות,

  3. ייצוג מודגש ומוצהר של ערכי וצרכי החדשנות בתקשורת הפנימית הארגונית. מהחזון ועד היום יום.

  4. גיבוש סל תמיכה ניהולית בפעילות החדשנות בארגון.

  5. יחידות האצה, פיתוח תהליכי אקסלרציה פנים ארגוניים,

  6. החלטות מבוססות נתונים. שימוש בנתונים כבסיס להתפתחות צרכי החדשנות וכיווני החדשנות. ניתוח נתוני לקוחות וניתוח מגמות עתידיות בתחום.

  7. ניהול תומך וסובלני לניסיונות ואף לטעויות. תמיכה בעובדים בעלי מוטיבציה לכניסה לתהליכי טרנספורמציה דיגיטלית וניהול החדשנות

  8. העמדת תקציבים ייעודיים לתגמול עובדים היוצרים, מטמיעים ועושים שימוש בחדשנות בתהליכי העבודה.

  9. קידום ותמיכה בטלנטים מובילי החדשנות.

  10. קיום פעילות הדרכה וחניכה ארגונית המיועדת לחיזוק החשיבה, היכולת והביצוע של חדשנות בכל מערכי הארגון.

אינדקס זה של פוטנציאל החדשנות נוסה בפעם הראשונה בתחרות שהתקיימה לקראת הועידה השנתית של הלשכה לטכנולוגיות מידע בשנת 2022. צוות הערכה עשה שימוש באינדקס בתהליך בחירת הארגונים בעל פוטנציאל חדשנות. לאחר תהליך הערכה של מספר חודשים הגיעו ארגונים בעלי השפעה מעשית פנימית וסקטוריאלית בתחום החדשנות: המכללה הביטחונית לחדשנות יזמות והשתנות, בחטיבת שיטות הלחימה וחדשנות [שילו"ח] באגף התכנון הרב זרועי בצה"ל. וכן היחידה לחדשנות במקורות. שני ארגונים אלו המחישו הלכה למעשה את המדדים השונים בכל העפילות הארגונית שלהם ואכן, ניתן להבחין בצורה בולטת בהשפעה הסביבתית שיש לארגונים אלו על הצרכנים והלקוחות שלהם.


פורום המנטורים של מרכז החדשנות בלשכה לטכנולוגיות מידע


במקביל, הוקם צוות מומחים שמטרתם חניכה והנחייה של מנהלים לקידום החדשנות הארגונית. המטרה היתה ליצור קבוצת מומחים בעלי ראיה מערכתית, המשלבים ידע פנימי וניסיון רב, שיפעלו כקבוצת יועצים, בהתאם לאינדיקס החדשנות, לטובת האצה ושיפור תהליכי חדשנות ותהליכי טרנספורמציה דיגיטליים בארגונים הנדרשים לכך. צוות זה ביצע תהליך תלת שלבי של מנטורניג.

  • איבחון צרכי חדשנות וצרכים טכנולוגיים בארגון יחד עם מנהלים ועובדים בארגון לזיהוי המצב הנוכחי בהתאמה ליעדי הארגון. תהליך זה נעשה באינטראקציה ישירה עם הלקוח.

  • תשאול ובדיקה של מצב הארגון ביחס לאינידקטורים לפוטנציאל חדשנות.

  • בחינת אפשרויות פעולה ומתן תמונת מצב עתידית ליצירת חדשנות. חיזוק יכולות שכבר קיימות, השלמת פערים קיימים, פיתוח במקומות חסרים, והמלצה לכיווני פעולה ( Innovation Boost).

צוות מומחים זה שהתבסס על מדדי האינדקס לחדשנות וביצע עשרות התערבויות שונות במהלך שנות פעילותו, גיבש מתודולוגיית עבודה ולא פחות מכך, תמונת מצב מערכתית של חדשנות ארוגנית בסקטור ה IT, הנמצא בשלבי התאמה והתמודדות עם התחדשנות טכנולוגית יוצאת דופן, על אף תפיסותיו המסורתיות הדורשות מיסוד תהליכי עבודה לאורך זמן וללא שינוי חדש, של סקטור ה IT הארגוני.

コメント


bottom of page