אריה עמית | יועץ אסטרטגי, חבר נשיאות הלשכה
מקור | McKinsey & Company
החשש מכישלון, ביקורת והשפעה על הקריירה מונעות מאנשים רבים לאמץ חדשנות המאמר עוסק בדרכים ליצירת תרבות שמסבירה את הצד האנושי של החדשנות.
לאחרונה חזינו בערוץ 12 באדם לוקווד בן ה-21 שגרם לחסימת תנועת הרכבות בלונדון, לאחר שטיפס על המגדל הגבוה ביותר בממלכה, כשהוא יחף וללא ציוד מגן.
בחדשנות אין אמנם סכנת מוות אך, היא בכל זאת מעוררת חרדה. היא מעורפלת יותר מכל פעילות עסקית אחרת, היא דורשת מאיתנו הימורים נועזים מול תוצאות לא ברורות ונכונות להתמיד למרות כשלונות, ביקורת וספק עצמי. זו הסיבה שבעקבות חשיבה עצמית כנה, הפחד יכול לשתק חדשנות.
סקר שערכה חברת הייעוץ מקנזי מגלה ש 85% מהמנהלים שהשתתפו בו מסכימים שהפחד מעכב את מאמצי החדשנות לעתים קרובות או תמיד בארגונים שלהם. תשעה מתוך עשרה ארגונים אינם עושים דבר כדי להפיג את הפחדים הללו.
בהתחשב בחשיבותה הקריטית של חדשנות להגדלת הצמיחה , זוהי אסטרטגיה מסוכנת. חדשנים מובילים לא רק מכירים בתפקיד שממלא הפחד אלא גם משקיעים בבניית תרבויות ארגוניות המשלבות את התשתית הדרושה להצלחה עם עיצוב מתחשב של המסע הרגשי של העובדים.
ממה אנחנו מפחדים?
פחד הוא נושא מורכב ואישי - מה שמפחיד או משתק חלק יכול להניע אחרים לפעול באומץ. אולם במצטבר, המחקר של מקינזי מראה ששלושה פחדים מעכבים את החדשנות הארגונית יותר מאחרים:
פחד מהשפעה שלילית על הקריירה - יש לכך השלכות צפויות. כאשר אנו מאמינים שההחלטות שלנו עלולות לסכן את הקידום או הפיצוי שלנו, הרתיעה מהפסד מניעה אותנו לגדר את ההימורים שלנו. כתוצאה מכך עובדים אינם ששים להשקיע באופן מלא (או להמר) על הקריירה שלהם בחדשנות.
פחד מאי ודאות - המחסום האנושי השני בגודלו בפני חדשנות הוא קושי להתמודד עם אי ודאות ואובדן שליטה . פחדים כאלה מפעילים את אפקט העמימות, הטיה קוגניטיבית שמובילה אותנו להימנע מאפשרויות עם תוצאות לא ברורות. חברי ההנהלה המחפשים יותר שליטה על התוצאות נותנים לעתים קרובות עדיפות לחידושים שהם תופסים כפחות מסוכנים או דוחפים צוותים להבטיח שהפרויקטים שלהם ישתלמו, וייצרו את התוצאה ההפוכה של פחות ניסויים, רעיונות פחות שאפתניים ופחות יצירתיות. כדי להפיג את החשש מאי-ודאות, חלק מהמנהיגים מתייחסים לדינמיקת השוק בעבר כאל מנבאים של ביצועים עתידיים - הנחה מסוכנת, במיוחד בזמנים דינמיים.
פחד מביקורת - קונפורמיות קבוצתית ושבטיות הם אינסטינקטים הישרדותיים בסיסיים, אך נטיות אלו עלולות לסכן את הצלחת החדשנות של חברות. הנורמות בתעשייה מעצבות את תחושתם של העובדים לגבי מה אפשרי, ומרתיעות אותם מלהעלות רעיונות ששוברים בחדות את המוסכמות.
חמישה יסודות של תרבות חדשנות העוזרים להתגבר על הפחד
הפחדים שלעיל ואחרים יכולים להסתבך ולהפוך את ההתלהבות הראשונית לחדשנות לאדישות. ארגונים המעוניינים לבנות תרבות משגשגת של חדשנות צריכים להיות שיטתיים ומכוונים. המחקר וניסיון הלקוחות של מקינזי הראו שכל המחדשים בעלי הביצועים הגבוהים מאמצים בדרגות שונות חמישה מימדים של תרבות חדשנות
אמונה וערכים- ניתוח הערכים הארגוניים המוצהרים של חברות מראה ש-50 החברות הציבוריות החדשניות ביותר בעולם מחזיקות בחדשנות כערך מרכזי פי 3 משאר חברות ה -S&P 500 מנהלי ארגונים אלה מטיפים את הערכים הללו כחלק מחוויית עובד בשטח ואף מרחיקים לכת ומתארים את החדשנות כ"אחריות מוסרית".
הוקרה והערכה - תלויה במנכ"ל ובגיבוי שנותן לאופטימיות ולעידוד עקבי ללקיחת סיכונים על ידי מסגור חדשנות כבסיסי להצלחת הארגון., פירסום והכרזה על המצטיינים ביישומים חדשניים והפקת לקחים כנה מכישלונות.
מעמד וסמלים - חדשנים מובילים מבינים שלסמלים יש כוח רב ושחברות יכולות למנף סמלים כדי לחזק את החדשנות. סמלים יכולים להיות פיזיים, מילוליים או מוכווני פעולה, לדוגמא, המנכ"ל מבקר לעתים קרובות באתרים שבהם עובדים חדשנים. הרבה מהפחד נעלם כשהמנכ"ל מחובר לסדר היום של החדשנות. סמל חזק נוסף הוא המעמד: האם הארגון מעניק הכרה ותגמול לחדשנים? ככל שאתה יכול לייחס יותר הכרה לחדשנות, כך ייטב.
הצגה וטקסיות - כדי להפוך חדשנות לנורמה ולא מאמץ מזדמן, חברות צריכות לקבוע שגרות וטקסים כגון ימי חדשנות, האקתונים וימים ללא פגישות שמנהלים בכירים מובילים או לפחות משתתפים בהם כדי לאותת על תפקידה המרכזי של חדשנות. בימי החדשנות הקבועים עמיתים וצוותים חוקרים תחומי עניין וחושפים רעיונות שאולי עדיין לא מופו דרך. מפגשים אלו מניבים לעתים קרובות תגליות בלתי צפויות שמובילות את הארגון לתעדף מחדש את גל הפרויקטים הבא שלו.
גיבוי והעצמה - חוויית החדשנות ברוב הארגונים היא עמוסה רגשית. גיבוי והעצמה בקרב החדשנים יהפכו את הפחד, החרדה והתיסכול הנוטים ללוות את החדשנות לשמחה, השראה ואומץ בקרב החדשנים.
לסיכום
על ידי בניית תחושת שייכות ובטיחות באמצעות מחויבות משותפת לחדשנות, חברות נותנות לעובדים את הביטחון שזה בסדר להתנסות, לשאול שאלות ולספק משוב. על ידי מתן בטיחות פסיכולוגית לעובדים, מטרה ממוקדת חדשנות ועידוד ותגמול מפורשים, ההנהלה יכולה לעזור להם למצוא את האומץ להסתכן בכישלון במרדף אחר שאפתנות יצירתית . רק על ידי התייחסות לפחדים שמעכבים אנשים מניסויים, חברות יכולות לבנות תרבות חדשנות אמיתית.
