על הפער בין מה שמנהלים חושבים על תרבות ארגונית ובין המציאותWhat Leaders Mistake for Culture vs. What Culture Requires
- לפני 4 ימים
- זמן קריאה 2 דקות
פוסט מאת: Rob Llewellyn, CEO CXO Transform
תרגם: רז הייפרמן | יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית, BDO Consulting
16.08.2-26
תרבות היא הדבר היחיד שכל מנהל מכנה קריטי, וזה הנושא היחיד שרוב המנהלים אף פעם לא מודדים. זה צריך להדאיג כל מנכ"ל. טרנספורמציה כמעט ולא נכשלת באמצעות אסטרטגיה בלבד. מודדים הכנסות, עלויות, סיכונים, ביצועים, שביעות רצון לקוחות, תחלופת עובדים. כל מנהל מנוסה יודע שאי אפשר לנהל את מה שלא מודדים. ובכל זאת, כשמדובר בתרבות, מנהלים רבים עוצרים. הם מצביעים על ערכים הרשומים על הקיר, על סקר מעורבות שנתי, ואפילו על מסיבת הקיץ. נושאים אלה עשויים לשקף את התרבות של חלק מהמנהלים, אבל הם אינם מצביעים על אם התרבות הארגונית תתמוך באסטרטגיה של הארגון, שזה הדבר הכי חשוב.
הנה הרמז הברור: אם המנהלים בארגון אינם מודדים תרבות, הם לא מנהלים אותה. לא משנה כמה פעמים הם מדברים על זה ולא משנה כמה נלהבים הנאומים שלהם נשמעים. ללא מדידה, ניהול תרבות ארגונית הופך לנרטיב בעל כוונות טובות אבל לא ממומש.
טרנספורמציות נכשלות משום שעובדים ממשיכים לעבוד כפי שתמיד עשו. תרבות אינה תחושה, אלא ההתנהגויות שהעובדים חוזרים עליהן, אלה ההחלטות שהם מקבלים, הם הסטנדרטים המקובלים בארגון. זה מה שהארגון נוטה אליו כברירת מחדל, כאשר אף אחד לא צופה. זו הסיבה שיש לנהל את התרבות הארגונית בדומה לכל יכולת אסטרטגית אחרת.
מה מומלץ לעשות:
· הגדירו את ההתנהגויות שהאסטרטגיה שלכם דורשת.
· מדדו את הפער בין המציאות של היום לשאיפות של מחר
· גבשו את תהליכי המשילות, את היכולות ואת התמריצים כדי לחזק אותם
· הטמיעו את ההתנהגויות הללו במערכות ובכלים שהעובדים משתמשים בהם מדי יום.
כאשר ההתנהגות הנכונה הופכת להתנהגות הקלה ביותר, התרבות הארגונית מפסיקה להיות תלויה בכוונות טובות. היא הופכת לחלק בלתי נפרד מאופן פעולת הארגון.
הארגונים שעושים את ההתקדמות הרבה ביותר עם בינה מלאכותית וטרנספורמציה דיגיטלית מבינים זאת. הם מודדים תרבות באותה קפדנות שהם מודדים את יתר הנושאים. תרבות אינה תוצר לוואי, אלא יכולת. כל יכולת חשובה, ניתנת למדידה ולבגרות.
תגובות