רז הייפרמן | יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital וחבר נשיאות הלשכה
בשני מאמרי הקודמים הצגתי את הקשר ההדוק בין התרבות הארגונית לבין הטרנספורמציה הדיגיטלית. בחלק זה אפנה את הזרקור לנושא המשאב האנושי ואצביע על חשיבותו להצלחת המהלך.
אחד משמונת המימדים של התרבות הארגונית שהצגתי בחלק א' בסדרה, הוא האנשים והשיתופיות.
מנהלים נוטים לעיתים לחשוב ולהתמקד במרכיב הדיגיטלי והטכנולוגי בטרנספורמציה הדיגיטלית, אולם מחקרים, מאמרים והניסיון מדגישים את המרכיב האנושי כאחד המרכיבים הקריטיים להצלחת הטרנספורמציה. עובדים מחויבים, המבינים את הרציונל של הטרנספורמציה (ה Why) ואת חשיבותה להצלחת הארגון בעידן הדיגיטלי, יהיו מוכנים לאמץ צורות עבודה ומודלים עסקיים חדשים. שיתופיות גבוהה בין הצוותים מהווה אחד המרכיבים החשובים ביותר בהצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית.
לכאורה זה מובן מאליו, אולם ארגונים רבים טועים להניח ולהשקיע את רוב האנרגיה בתהליך הטרנספורמציה הדיגיטלית בפן הטכנולוגי ויישום טכנולוגיות דיגיטליות חדשניות. המציאות מוכיחה שעליהם להשקיע חלק מהמשאבים והאנרגיות במרכיב הקריטי ביותר להצלחה – העובדים, ההון האנושי של הארגון. "העובד במרכז" חייב להיות ערך שהארגון מבין ומעודד.
בסופו של דבר, העובדים יקבעו עד כמה הטמעת הטכנולוגיות החדשות מצליחה ועד כמה המוצרים, השירותים והתהליכים העסקיים החדשים ייושמו ויפעלו כהלכה. מאמרים רבים מציינים שרובוטים יחליפו את בני האדם ותהליכים אוטומטיים יבצעו את רוב העבודה שבני אדם נהגו לעשות. כל טכנולוגיה חדשה מלווה בפחדים וחששות לדחיקת מקומו של העובד. בפועל, הטכנולוגיות הביאו לשינויים בתפקיד העובד ובשיטות העבודה, אולם בסופו של דבר הביאו להרחבת מעגל התעסוקה ולהופעת תפקידים חדשים ושינויים בתפקידים קיימים. הנבואות השחורות גורמות להתנגדויות, חששות ופחדים בקרב עובדים רבים החוששים לאבד את מקום עבודתם. המציאות בדרך כלל שונה - שילוב של אוטומציה, טכנולוגיות ורובוטים המסוגלים לבצע סוג מסוים של עבודות, מביאים לכך שהעובדים יכולים להתמקד במשימות בהן המכונות אינן מסוגלות לעשות. מקצועות חדשים מופיעים כגון: מפתחי מערכות AI, מנהלי מערכות Big Data, מאמני רובוטים ורחפנים, מדעני נתונים ועוד. ההיסטוריה מוכיחה שהטכנולוגיה מוצאת את מקומה ומשפרת את חיי האנשים.
כיצד מיישמים את הערך "העובד במרכז"?
לאנשי HR תפקיד חשוב בהטמעת הערך "העובד במרכז". נצביע על מספר צעדים שמומלץ לבצע ליישום ערך זה:
1. חזון ואסטרטגיה ברורים ותקשור שלהם – בארגונים רבים האסטרטגיה והחזון אינם נחלת רוב העובדים אלא בעיקר של דרגי ההנהלה הבכירים. כאשר העובדים אינם מבינים מדוע הארגון מבקש לשנות את מודל העבודה שלו ולהתאימו לעידן הדיגיטלי, הם מתקשים לפתח את המחויבות הנדרשת. חוסר הבנה זו היא הקרקע שעליה צומחת ההתנגדות, הספקנות והחששות. את האסטרטגיה והחזון יש לתקשר לכל העובדים, בלי יוצאים מן הכלל.
2. שקיפות – שקיפות מהווה מרכיב חשוב בתפיסת "העובד במרכז". השקיפות מייצרת מצב שבו העובד מבין ומעודכן במה שקורה בארגון וכתוצאה מפתח תחושת אחריות, מחויבות ומעורבות. הדרך לקידום השקיפות היא ע"י תקשור החזון והאסטרטגיה, עדכון במטרות התהליך ובהתקדמות, עדכון בהצלחות וגם בכישלונות אם יש, כנסים, הפצת בולטין תקופתי, בקשה לרעיונות ומשובים מהעובדים, שיתופם בהאקטונים ועוד.
3. פיתוח האורינות הדיגיטלית של העובדים – על הארגון להשקיע בהדרכה ופיתוח הכישורים הדיגיטליים של העובדים. הכשרה זו צריכה להיות מותאמת לתפקיד העובד ולהכין אותו לעבודה בסביבה דיגיטלית. עליו להבין את המושג דיגיטל, את חשיבות הנתונים בתהליכי קבלת החלטות, להבין מודלים בסיסיים בניתוח נתונים בתהליכי קבלת החלטות, לדעת לתפעל כלים דיגיטליים שונים (כמו מעבד תמלילים, בניית מצגות, בניית גליונות אלקטרוניים, חיפוש באינטרנט, כלים לחיפוש ושיתוף מידע) ועוד.
4. עבודה בצוותים קטנים ורב תחומיים – ארגון דיגיטלי חייב לאמץ שיטות עבודה גמישות (Agile) תוך האצלת סמכויות, עידוד העובדים להציע רעיונות, חדשנות ולהוביל את פיתוחם, לחקור וללמוד מכישלונות ולא להירתע מהם, להעיז לקבל החלטות גם כאשר המידע הוא חלקי ועוד.
5. הכנת העובדים לעבודה בסביבה היברידית – מגפת הקורונה הביאה את הארגונים לאמץ עבודה מרחוק במהירות רבה. עכשיו הזמן להתייחס לשיטת העבודה ההיברידית והמבוסת על אוסף של טכנולוגיות דיגיטליות, ולהפוך אותם לשגרה חדשה. על הארגון לפתח את שגרות עבודה וניהול בסביבה היברידית ודיגיטלית.
סיכום
"העובד במרכז" צריך להיות ערך שילווה את הארגון בביצוע הטרנספורמציה הדיגיטלית, בדיוק כמו שהערך "הלקוח במרכז" מלווה אותו. כל הטכנולוגיה בעולם לא תביא להצלחת טרנספורמציה דיגיטלית בלי שילוב העובדים והפיכתם לליבה של התהליך. במאמר הצגנו מספר נושאים וצעדים שרצוי שהארגון ינקוט. כמובן שהמאמר אינו מתיימר להציג את כלל הצעדים שעל הארגון לנקוט, ומטרתו בעיקר להאיר את חשיבות הנושא.
