עד כמה הארגון שלכם מיישם את החזון שלו? כך בינה מלאכותית יכולה לעזור

---

מאת: אורי אלון | מומחה מערכות מידע ותרבות ארגונית (M.A. Cultural Studies)

25.6.2025

---

פער בין חזון למציאות - מדד לחוזק התרבות הארגונית

חוזק התרבות הארגונית הוא כמרחק בין חזון וערכים מוצהרים לבין נורמות ומעשים בפועל. ככל שהמרחק גדול יותר - התרבות הארגונית חלשה יותר, ולהיפך. הצלחת הארגון תלויה בין היתר בחוזק התרבות הארגונית, כלומר: בכך שאנחנו באמת עושים מה שאנחנו מצהירים עליו, ובאמת פועלים לשם הגשמת החזון של הארגון. לצורך העניין "ערך" כאן הוא במובן של מטרה או חזון.

בינה מלאכותית - ככלי עזר למדידת הפער

מזה כשנתיים אני חי מקרוב את עולם הבינה המלאכותית ומנסה למצוא דרכים שיאפשרו להפיק מקסימום תועלת במינימום מאמץ, בנושאים שקרובים לליבי, לא טריוויאליים, כאלה שרחוקים מהכותרות המפחידות שמבשרות על כך שבינה מלאכותית תחליף את כולנו, ובעיקר באופן אחראי. בלי למהר לזרוק את מה שהיה ולרוץ קדימה ללא מחשבה על כלל ההשלכות. אחד מהנושאים האלה הוא בחינת חוזק התרבות הארגונית, נושא שלדעתי מאפשר לשלב בינה מלאכותית באופן אחראי ויעיל עם מומחיות אנושית שעדיין יש לה ערך.

בחינת חוזק התרבות הארגונית בעזרת NotebookLM

נעזרתי ב NotebookLM כדי לקבל מושג ראשוני לגבי חוזק התרבות הארגונית במספר ארגונים שאת חלקם אני מכיר היטב, תוך שימוש במקורות מידע גלויים בלבד. מועדוני ספורט, עמותות רשומות, רשויות מקומיות, תאגידים ממשלתיים, אגודות שיתופיות. המטרה: באמצעות שתיים או שלוש  שאלות קצרות לקבל תשובה טובה, בעלת ערך באופן מידי.

אגב, התשובה יכולה לשקף את החוזק האמיתי של התרבות הארגונית שלכם, או את האופן בו החוזק של התרבות הארגונית שלכם נתפס על ידי אחרים: לקוחות, ספקים, מתחרים, משקיעים, רשויות וגופי בקרה. הכול תלוי במקורות שתבחרו לנתח, אבל לא נקדים את המאוחר.

אני לא כותב כאן מדריך טכני למשתמשי  NotebookLMרק מעביר את הרעיון. עם הצד הטכני אתם תסתדרו.

איך בודקים בפועל? - מדריך קצר

אם אתה מנהל או בעל עניין בבחינת חוזק התרבות הארגונית בארגון כלשהו - מציע שתעשה את הדבר הבא:

גש לעמוד "חזון / ערכים" באתר הארגון שלך

העתק את התוכן והעלה אותו ל NotebookLM

הוסף שורת חיפוש: "סקור את החזון ואת ערכי הארגון, חפש חומרים אשר מצביעים על היצמדות או התרחקות בפועל מערכי הארגון, על ידי מעשים בשטח"

שאל את המודל בצ'אט:

באיזו מידה הארגון מיישם את הערכים המוצהרים על ידי מעשים בפועל? מהם הגורמים שתומכים בהגשמת הערכים והחזון? מהם המכשולים שמונעים את הגשמת הערכים והחזון? בהמשך תוכל לצרף מקורות נוספים: דוחות מבקר המדינה, תלונות הציבור, כתבות, אפילו תגובות גולשים, כן - "טוקבקים", הם כמובן לא תורה מסיני, אבל הם משקפים אחד מהשניים: תגובות אמיתיות של גורמי חוץ או נרטיב שמישהו מבחוץ מנסה לבנות, בצדק או שלא, כך או אחרת, אתה רוצה להיות מודע לנושא הזה.

איך ניתן לשלוט בכיוון ועומק הניתוח?

באמצעות מילות מפתח בעת חיפוש מקורות

באמצעות בחירת המקורות (חיצוניים כמו מבקר, עיתונות, רשתות, מקורות אקדמיים, ממשלתיים או מקורות פנימיים כמו מסמכים, תכתובות, סיכומי החלטות)

באמצעות ניסוח השאלות - ביקורתיות או מחמיאות, כלומר: בוחר במה להתמקד.

תשובות מהירות, תובנות מיידיות

היתרון הגדול של השימוש במודל: אתה לא חייב לקרוא את החומר שנאסף, רק לשלוח למודל את השאלה לפני שאתה מכין קפה - וכשתחזור, תלחץ Play  ותאזין לפודקסט בעברית שיציג לך את הנושא והמורכבויות שלו. פשוט ככה.

אחת הבקשות שלי הייתה: ציין חמישה אירועים או מקרים שתרמו לחיזוק התרבות הארגונית בארגון מסוים, וחמישה אירועים או מקרים שהזיקו. והתשובה פשוט מונחת לך מול העיניים באופן ברור ובלי פילטרים. ישר ולעניין.

למידה חוזרת והעמקת הבדיקה

בחנתי עשרות ארגונים מוכרים, מתוקשרים. הופתעתי מהאבחנות, אפילו מהניואנסים. באחד הארגונים היה גורם מסוים שהוזכר גם ככזה שתורם - וגם כפוגע. וזה היה מדויק. בחיים כידוע לא הכול זה 0 או 1.

במאמץ מינימלי קיבלתי רשימות של מה תורם ליישום הערכים - ומה פוגע ביישום הערכים.זה לא מדגם מייצג ואין תעודת אחריות אבל מה שקיבלתי זו חוות דעת עם כיוון נכון למחשבה לכל הפחות או עם ערך מוסף במקרה הטוב.

כמובן שהניתוח תלוי במקורות, אבל גם מעט מקורות שיקפו (להפתעתי) תמונה מורכבת ואמיתית.בסבבים הבאים חידדתי שאלות וכך יכולתי להעמיק ולהרחיב את הניתוח.

מה לבדוק, ומדוע ?

בדקתי מה טוב באותם ארגונים, מקרים וגורמים אשר מיישמים בשטח את הערכים והחזון של הארגון. למה לבדוק מה טוב? כי גם את החוזקות שלך אתה צריך להכיר, כי ככל הנראה מדובר בשלד המקצועי של הארגון, וגם על חוזקות צריך לעבוד כדי לשמר אותן ואף לשפר אותן.בנוסף, זה עוזר לך לבדוק את מהימנות הכלי - אם הוא מזהה דברים שאתה יודע, אולי כדאי להקשיב לו גם לגבי מה שאתה לא יודע. למה לבדוק מה הנקודות טעונות שיפור? כי הן שם והן משפיעות, וכמו שאמר לי פעם מנהל מנוסה: "אני אף פעם לא מחפש אשמים - אני מחפש פתרונות." כדי למצוא פתרונות, צריך קודם לדעת מה הבעיות.

זה לא 0 או 100, גם ארגון מצליח צריך לבדוק את עצמו. גם בארגון עם תרבות חזקה - תמיד יש מה לשפר.

מה עושים עם הממצאים ?

אם תזהה פער בין ערכים לנורמות - ההחלטה בידך: לעדכן את הערכים או לפעול לשינוי הנורמות.עדכון מטרות וערכים הוא חלק ממעגל החיים הארגוניים. לפעמים הערכים מתעדכנים בעקבות שינוי תרבותי עמוק, לפעמים המטרות משתנות בהתאם לנסיבות, הצלחות או אתגרים חדשים.

מטרת ביצוע בחינת חוזק התרבות הארגונית היא לא לקבל מדליה - אלא לקבל כיוון ומשם להחליט:

לאן להתקדם, במה להתמקד, מה לחקור לעומק.

מבחינתי, הכלי הזה הוא כלי עזר למנהל אנושי, רגיש, משכיל ומודע.  זו ההזדמנות לציין כי עדיין לא ברורה לחלוטין ההשפעה של שימוש בבינה מלאכותית על המוטיבציה של מי שמשתמש בה ועל הסתמכות מוחלטת עליה - ולכן אני ממליץ לאזן. להיעזר ולא להסתמך, לעבוד באופן אינטראקטיבי ושיתופי ולא להסיר מעצמינו אחריות.

יש לך כמנהל, כבנאדם, חלק נוסף בתהליך: אם משהו "מרגיש לך" לא נכון, אז תנסה שוב, תתעקש קצת, תבחן מזווית נוספת - כי נתקלתי גם בפספוסים, באחת הפעמים הכרתי את החומר במקורות בצורה טובה, והמודל פספס את אחד הפרטים (לא פרט מהותי במיוחד - אבל רציתי לבדוק ביסודיות), אני התעקשתי - והתשובה של הכלי התחילה ב: "צדקת לחלוטין בהרגשתך ש...". כמו כן רמת הדיוק תלויה כמובן במקורות, והמקורות תלויים במילות החיפוש שלך, בבחירה שלך בקישורים ובקבצים שאתה מעלה. לאחר עשרות ניסיונות חוזרים על ארגונים שונים, ממקורות גלויים, מידת שביעות הרצון שלי מהתוצאה הראשונית נעה בין 90% לקרוב ל 100%.

דוגמה נוספת לפספוס:  אחרי שלא הייתי שלם עם תשובה מסוימת, שאלתי: "לא הבנתי, כל אלה תרמו לארגון?"

ותשובת המודל: "הבנתי את שאלתך. אני מתנצל אם התשובה הקודמת לא הייתה ברורה מספיק... אסביר שוב, תוך התבססות על המקורות, כיצד חלק מהאירועים שצוינו פגעו בתרבות הארגונית"

והפעם התשובה הייתה הגיונית ותרמה להבנה של חוזק התרבות הארגונית באותו ארגון.

על אף הצורך בכוונון מסוים, התהליך היה מהיר והתובנות מועילות.

והחדשות הכי טובות הן שהדוח שתקבל מהמודל הוא לא רשימת הוראות עבורך - אלא כלי עזר שישמש אותך, ואתה בוחר איך להמשיך. המודל מספק כיוון טוב ששווה בדיקה. ההחלטה מה לעשות עם התוצרים היא שלך.

היתרונות של המודל: הוא מגיע בלי דעה קדומה, אין לו שום דבר בעד או נגד מישהו או משהו, אין לו אג'נדה לקדם, הוא לא חושש להציף בעיות. הוא גם לא מנסה לחלק מחמאות.

הוא פשוט מעמת את החזון שמזינים לו - עם התנהגות בפועל שהוא קורא עליה ומוצא נקודות חפיפה או סתירה. היו פעמים שניסיתי בדרכים שונות להטות ולהטעות את המערכת, להציג אירוע חיובי כמשהו שלילי שפוגע בארגון, ולהציג אירוע שלילי כמשהו חיובי שתורם לארגון והמודל לא נפל בפח. ענה לי בנימוס – וחזר שוב למקורות שלו.

עם מאמץ כלשהו ניתן לבצע את אותה בחינה גם ברמת אגף, חטיבה, מחלקה, סניף - בהתאם לזמינות מקורות רלוונטיים.

זכרו: חוזק התרבות ארגונית הוא גם תוצאה של הצהרות ומעשים וגם גורם לתוצאות. שווה להקדיש לזה זמן.

המלצה חמה להתנסות אישית

בחרו ארגון שקרוב לליבכם, שאתם חיים ונושמים אותו. קבוצת הספורט האהודה עליכם בארץ או בחו"ל, עמותה שאתם מזדהים עם הערכים שלה, ונתחו את חוזק התרבות הארגונית בה בעזרת הכלי שדנו בו. בדקו מהם החזון והערכים, בדקו מה פוגע במימוש חלק מהערכים והחזון, מה מסייע להגשים את החזון. מסכימים עם הממצאים? המשיכו ובצעו את אותו דבר עבור הארגון שאתם מנהלים כדי לחזק את הארגון מבפנים.

לסיום אציין כי במאמר הזה הצגתי את הזווית האישית שלי מתוך ההתנסות האישית שלי, הדרך הזו היא אחת מני רבות להטמיע מודלים של בינה מלאכותית. מוזמנים לאמץ את מה שמתאים לכם, לדחות את מה שפחות מתאים, לעשות הכול בקצב שלכם ובעיקר לשתף את הקולגות בתעשייה בתובנות שלכם, מה לדעתכם עובד טוב, מה עובד פחות טוב, מה כדאי לאמץ ובאיזה אופן. עם מה כדאי להמתין מעט. בסופו של דבר כולנו באותה סירה וההשלכות של הטמעת הבינה המלאכותית ישפיעו על כולנו, ולכן כדאי לעשות זאת באופן אחראי תוך שיתוף פעולה ושיתוף ידע וחוויות אישיות.