!-- Google Tag Manager -->
 

פורטל ידע

הזיקה הלא מפתיעה בין תרבות ארגונית לבין טרנספורמציה דיגיטלית.

על שמונת מימדי התרבות הארגונית המאפיינת ארגון דיגיטלי


רז הייפרמן | יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital וחבר נשיאות הלשכה





רקע

מנהלים רבים נוטים לחשוב שהאתגר הגדול של הטרנספורמציה הדיגיטלית טמון בשילוב טכנולוגיות דיגיטליות חדשניות (כמו AI/ML, ביג דאטה, אוטומציה ורובוטיקה, מציאות מדומה ועוד) עם המערכות הטכנולוגיות והמידע הקיימות בארגון. צר לי לאכזב אותם ואולי להפתיע אותם. מבלי להמעיט באתגר הטכנולוגי, קיים אתגר גדול יותר – התרבות הארגונית.

הציטטה "תרבות ארגונית אוכלת את האסטרטגיה לארוחת בוקר" מיוחסת לפרופ' Peter Drucker, מי שנחשב לאחד האבות המייסדים של תורת הניהול המודרנית. אם נעשה שינוי קל בציטטה, נוכל לומר "תרבות ארגונית אוכלת את הטרנספורמציה הדיגיטלית לארוחת בוקר". קיימת הסכמה רחבה שהעתיד הוא דיגיטלי ולכן כל ארגון, בלי קשר לענף בו הוא פועל, יצטרך לעבור טרנספורמציה דיגיטלית ולהתאים את עצמו לעידן החדש. שיבושים, שינויים וטרנספורמציות בחיי ארגונים, אינם דבר חדש והם בלתי נמנעים. כדי להישאר תחרותיים במאה ה 21 עליהם לאמץ ולמנף טכנולוגיות דיגיטליות, לשנות את שיטות עשיית העסקים ואת תהליכי העבודה שלהם ולפתח מודלים עסקיים חדשניים.

טרנספורמציה דיגיטלית היא אחד מאותם האתגרים הניהוליים המשמעותיים והמורכבים שארגונים ניצבים בפניהם. למרות הבנה זו אנו קוראים על אכזבות רבות של ארגונים המציינים שתהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית שלהם לא עמדו בציפיות, או שההתקדמות בתהליך מאד איטית לעומת הציפיות, או שהתהליך נכשל וננטש.

ד"ר George Westerman, חוקר בכיר מ MIT, ניסח בשנת 2019 את מה שהוא כינה החוק הראשון של החדשנות הדיגיטלית – "טכנולוגיה משתנה במהירות, ארגונים משתנים הרבה יותר לאט". במאמר הוא מציין שאחד ההסברים לפער בין פוטנציאל הדיגיטל לבין המציאות הארגונית, הוא התרבות הארגונית והתנגדות המנהלים והעובדים.

כאשר מנסים להבין את סיבות השורש לאכזבות בתהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית, מוצאים כי בחלק ניכר מהמקרים, התרבות הארגונית וחוסר היכולת של המנהיגות להוביל את תהליכי השינוי, הם הסיבה העיקרית לאכזבה. ארגונים נוטים לחשוב כי האתגר של הטרנספורמציה הדיגיטלית מצוי בטכנולוגיה. האמת היא שהאתגר וההסבר לאכזבות נמצא במנהיגות לא נחושה שאינה מבינה מדוע בכלל מבצעים את הטרנספורמציה, שלא הגדירה חזון ואסטרטגיה ברורים ואינה מתקשרת אותה עם עובדי הארגון, שאינה פועלת לקדם בתרבות ארגונית מעודדת חדשנות ושינוי ובהעדר ניהול שינוי. בארגון כזה,

מאמר זה מפנה את הזרקור לנושא התרבות הארגונית ומדגיש את חשיבותה להצלחת הארגון בטרנספורמציה הדיגיטלית. טכנולוגיות דיגיטליות הן טכנולוגיות חשובות המסוגלות להביא ולהאיץ יתרונות תחרותיים, אבל בלי האנשים, התהליכים והתרבות הארגונית, הן לא יביאו את השינוי המיוחל ועלולות להפוך לפילים לבנים.


תרבות ארגונית תואמת דיגיטל


הטרנספורמציה הדיגיטלית תמשיך להיות אתגר משמעותי לכל הארגונים, גם אלה שעשו מהלכים דיגיטליים משמעותיים להתמודדות עם הקורונה. הטרנספורמציה היא מסע ללא סיום מוגדר ולכל הארגונים יש עדיין כברת דרך ארוכה לעבור. מכאן החשיבות של ההבנה שההצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית תלויה במידה רבה בתרבות הארגונית.

שינוי התרבות הארגונית הוא נושא מורכב ולא קל להבנה ולנקיטת פעולות וצעדים מעשיים. השאלות שעולות מיד הן מהי התרבות הארגונית, מהם מרכיביה, מה מאפייני התרבות הארגונית הנדרשת לטרנספורמציה דיגיטלית ומה הפעולות שיש לנקוט כדי לבצע את השינוי.

יש האומרים "תרבות ארגונית היא מה שקורה בחדר ברגע שהמנהל הבכיר יוצא ממנו". ארגון הוא יצור המורכב מהרבה רכיבים: אנשים, תהליכים עסקיים, חזון, קשרים עם לקוחות וספקים, תפיסות ואמונות, ערכים ועוד. בעוד שקל יותר לצפות התנהגות של מערכות טכנולוגיות, קשה מאד לצפות התנהגות של הארגון על מרכיביו. אינרציה, התנגדויות לשינויים, חוסר מוטיבציה, שיקולים "פוליטיים" ומשחקי כוח, הם חלק בלתי נפרד מכל ארגון והשפעתם על סיכויי הצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית רבה. הניהול והמורכבות האינהרנטית של המרכיב האנושי והתרבותי, הופכת כל פרויקט טרנספורמציה לפרויקט מורכב. התעלמות מממרכיב התרבות הארגונית מסוכנת וניסיון להניח שהשינוי יבוצע רק בגלל שההנהלה החליטה עליו, הוא מסוכן ועלול להפריע בהשגת היעדים ואף להביא לכישלון התהליך.


הדרך להתחיל להתמודד עם אתגר זה היא להבין מה הם המאפיינים של תרבות. הנושא זכה לתשומת לב רבה בשנים האחרונות והתפרסמו מחקרים ומאמרים רבים בנושא. נציג את שמונת מימדי התרבות הדיגיטלית האופיניים לרוב הארגונים הדיגיטליים.




1. זריזות וגמישות (Agility) – ארגונים דיגיטליים מפגינים יכולת גבוהה בכל הקשור לזריזות התגובה למקרה של אתגרים חדשים. בעוד ארגונים מסורתיים איטיים ותהליכי קבלת החלטות שלהם ארוכים, אחד הערכים המובילים בתרבות של ארגונים דיגיטליים היא היכולת להגיב במהירות, תוך קיצור משמעותי בתהליכי קבלת החלטות ויישום מהיר של השינויים. ביצוע מהיר (Fast Execution) הוא ערך אופייני לארגונים דיגיטליים. הארגונים הדיגיטליים מעודדים עבודה בצוותים קטנים, אינטרדיסציפלינרים, בעלי אוטונומיה רבה, יכולת מימוש וקבלת החלטות מהירים.

2. אנשים ושיתופיות (People & Collaboration) – ארגונים דיגיטליים שמים דגש על בניית צוותים של עובדים איכותיים, על חווית עובד ומעודדים שיתופיות בין כל העובדים והמנהלים ולכן מיישמים כלים טכנולוגיים דיגיטליים להגברת השיתופיות ונהעברת ידע.

3. חדשנות (Innovation) – חדשנות היא חלק בלתי נפרד מהטרנספורמציה הדיגיטלית. על הארגון לאמץ תפיסה זו לעודד בדרכים רבות את החדשנות בארגון – מינוי מנהל בכיר האחראי על חדשנות, ניבוי ועדת היגוי חוצת ארגון, פתיחות ושקיפות, תרבות של מוכנות ללמוד במהירות גם מכישלונות, צוותי חדשנות, האקטונים ובניית אקוסיסטם עם חברות סטארט-אפ, אוניברסיטואת ומכוני מחקר, חברות עסקיות רלוונטיות, יישום מערכת ניהול ידע לשיתוף ידע נוח ומהיר ועוד. בחלק ניכר מהמקרים, החדשנות תיושם באמצעות פתרונות דיגיטליים מתקדמים. תרבות השיתופיות מעודדת חדשנות כי ידע מופץ ועובר בקלות בין העובדים.

4. שקיפות (Transparency) – ארגונים דיגיטליים מאופינים ברמה גבוהה של שקיפות. העובדים מעודכנים באופן שוטף באמצעים כמו מפגשים תדירים עם מנהלים, רשתות חברתיות, ניוזלטר תקופתי, מיילים, תוכנות כגון Slack, פודקאסטים וכד'. לשקיפות זו חשיבות רבה ביצירת תרבות של הזדהות עם המטרות והחזון של הארגון.

5. דיגיטלי תחילה (Digital First Mindset) – תרבות המבוססת על ההבנה של היתרונות שהדיגיטל מביא ולכן כל פתרון לבעיה עסקית מתחיל בחשיבה כיצד הדיגיטל ישולב בפתרון. זה מחייב שעובדים ומנהלים יבינו ויאמינו בדיגיטל ויאמצו פתרונות דיגיטליים בעדיפות ראשונה.

6. נתונים כנכס (Data as an Asset) – הארגון הדיגיטלי מייחס חשיבות לנתונים ורואה בהם נכס חשוב. הוא משתמש בהם להפקת תובנות ובתהליכי קבלת החלטות, מקדם את השימוש בנתונים, מכשיר את עובדיו להבין ולדעת להשתמש בנתונים (Data Literacy), מפעיל תהליכי משילות נתונים, מכיר את מקורות הנתונים ומשתמש בהם בתהליכים השונים, מפקח על איכותם וכמובן מבטיח את הפרטיות ואבטחת המידע שלהם.

7. חדשנות במודלים עסקיים (Business Models Innovation) – התרבות הארגונית מעודדת חשיבה על מודלים עסקיים ושירותים חדשניים, ובמקביל לשיפור המודלים הקיימים. זה חלק בלתי נפרד מתפיסת החדשנות הארגונית והכנת הארגון לאתגרי העתיד.

8. גיוס ושימור העובדים (Talent Hiring and Retention) – הארגון הדיגיטלי מבין את החשיבות של עובדים בעלי מצויינות בתחומים רלוונטיים (Talents) ומקדיש מאמצי לגיוסם ושימורם. עובדים אלה נמצאים בחוד החנית של התפיסה של הארגון הדיגיטלי ולכן יש לטפח אותם ולהבטיח את הפקת מלוא התועלות מהם.


סיכום


במאמר סקרנו שמונה מימדים של תרבות דיגיטלית אופייניים לארגונים דיגיטליים. קיימת חשיבות בשמירת האיזון הנכון בתהליך הטרנספורמציה בין המאמץ המושקע בטכנולוגיה לבין זה המושקע בפיתוח שמונת מימדי התרבות הארגונית. אל לו לארגון להקל ראש או להתעלם מהאתגר בשינוי התרבות הארגונית. התאמת התרבות הארגונית לעידן הדיגיטלי, יבטיח את הצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית.

האמפתיה והבנת האתגרים שמנהלים ועובדים צריכים להתמודד בתהליך אימוץ שיטות עבודה וכלים חדשים, הם מרכיב חשוב בהצלחת המהלך. תרומת המנהיגות להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית היא קריטית. עליה לפעול בנחישות כדי להוביל את השינויים, להתאים את התהליכים, את המבנה הארגוני ואת והתרבות הארגונית. בלי שינויים אלה, כל הטכנולוגיה בעולם לא תביא להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית.