פורטל ידע

הגישה ההיברידית לקידום תרבות ארגונית דיגיטלית

 

רז הייפרמן | יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital וחבר נשיאות הלשכה




 

זהו המאמר המסיים את סדרת המאמרים שעסקו בזיקה בין התרבות הארגונית לבין הטרנספורמציה הדיגיטלית. המסע של שישה חלקים:

  • חלק א' הציג את מודל שמונת המימדים, מימדים קריטיים להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית. מימדים אלה הם תוצר של מחקרים על מאפייניהם היחודיים של ארגונים דיגיטלים מצליחים. בחלק זה פירטנו את שלושת המימדים הראשונים – זריזות וגמישות, אנשים ושיתופיות, חדשנות.

  • חלק ב' הציג את חמשת המימדים הנותרים – שקיפות, דיגיטלי תחילה, נתונים כנכס, חדשנות במודלים עסקיים, גיוס ושימור עובדים איכותיים.

  • חלק ג' הציג שיטה להערכת מצב התרבות הארגונית באמצעות שאלון לבחינת והערכת מצבו בשמונת המימדים. המטרה – הבנת המצב הנוכחי של התרבות הארגונית וגיבוש תכנית פעולה לסגירת פערים.

  • חלק ד' הציג את המימד "העובד במרכז" ואת אוסף של הצעדים הנדרשים ליישום – גיבוש חזון ואסטרטגיה ותקשורם לעובדים, שקיפות, האוריינות הדיגיטלית של העובדים, עבודה בצוותים קטנים ורב תחומיים, הכנת העובדים לעבודה בסביבה היברידית.

  • חלק ה' הציג את הנתונים וחשיבותם במעבר לארגון מונע נתונים. הנתונים הם מרכיב קריטי להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית. הצעדים למימוש היו: שילוב הנתונים באסטרטגיה ומחויבות ההנהלה, תקשור חשיבות הנתונים לעובדים, הדרכה והטמעה, משילות נתונים, והקצאת משאבים לנושא.

  • חלק ו', סיכום הסידרה, מציג גישה היברידית לשילוב ואיזון בין מימדי התרבות הארגונית המסורתית, כאלה שהביאו להצלחתו, לבין המימדים הדיגטליים הנדרשים להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית.



אחד המאמרים המעניינים בנושא זה פורסם במאי 2019 ב MIT Management Sloan Review ונכתב ע"י ד"ר George Westerman וחבריו. כותרתו "Building Digital-Ready Culture in Traditional Organizations". המחקר בחן את מאפייני ארגונים דיגיטליים מצליחים ואת מאפייני הארגונים הוותיקים והצביע על הגישה ההיברידית כמענה להתמודדות עם הפערים בתרבות הארגונית.


המחקר זיהה מספר מאפיינים בולטים של ארגונים דיגיטליים מצליחים:

  • ביצוע מהיר של ניסויים (Rapid Experimentation)– ארגונים אלה מעודדים תרבות המעודדת ניסוי בלתי פוסק של חדשנות. לעיתים הם נכשלים אבל הארגון לומד מהם ומלהפיק תובנות ומיישם אותן בנושאים חדשים.

  • התארגנות עצמית (Self-Organizing) – ארגונים אלה מאפשרים לעבוד בצוותים קטנים ורב תחומיים החוצים את גבולות המחלקות, החטיבות והגיאוגרפיות. צוותים אלה מתאפיינים ביכולת שיתופיות גבוהה ובקידום נושאים ביעילות ובמהירות וולא הנחיה בלתי פוסקת מדרגים גבוהים יותר.

  • החלטות מבוססות נתונים (Data-Driven Decisions) – עידוד העובדים להתבסס על נתונים בתהליכי קבלת החלטות.


לעומתם, המחקר זיהה מספר מאפיינים בולטים של ארגונים מסורתיים ומצליחים:

  • מיקוד בלקוח (Customer Obsessing) – מיקוד מתמשך בצרכי הלקוח ומגעיו עם הארגון, ,שיפור מתמיד בחווית הלקוח והבנת צרכיו, בניית תהליכים עסקיים בהתאם.

  • מיקוד בתוצאות (Focusing on Results) – תרבות של מדידה (KPI’s) וחתירה מתמשכת לעמידה ביעדים.

  • יושרה (Integrity) – חתירה למתן שירות הוגן, שמירה על אתיקה גבוהה, רצון להשביע את כלל בעלי העניין.

  • יציבות (Stability) – חתירה למצוינות ותוצאות אמינות ויציבות, בהתאם לתחזיות.

  • ציות לכללים (Conforming to Rules) – חתירה לעמידה בכללים והנחיות, הימנעות מבעיוח, אמינות לרוחב כל הארגון.


המסקנה - הצלחה בעידן הדיגיטלי מחייבת מציאת איזון בין מאפייני הארגון הדיגיטלי ומאפייני הארגון המסורתי, כלומר גישה היברידית, המשלבת בין הישן והחדש. תהיה זו טעות להתעלם מהחוזקות שהביאו להצלחת הארגון, ולנסות לאמץ תרבות ארגונית חדשה לחלוטין.


סיכום – הגישה היברידית כגישה הכרחית


מטרת סדרת המאמרים הייתה להעלות את המודעות לזיקה הברורה בין התרבות הארגונית וטרנספורמציה דיגיטלית. התעלמות מהבטי התרבות הארגונית והתמקדות בעיקר בפן הטכנולוגי, עלולה להכשיל את מאמצי הטרנספורמציה. לתרבות הארגונית השפעה ברורה וישירה לסיכויי ההצלחה באחד התהליכים הקריטיים ביותר שארגון חייב לעבור כדי להצליח בעידן הדיגיטלי.


תרבות ארגונית היא נושא מורכב ולא מוחשי. הצגנו שמונה מימדים חיוניים להצלחת המסע הדיגיטלי, ודרך אפשרית למדידתם כתשתית להכנת תכנית פעולה לסגירת הפערים. בפרק המסכם הצגנו גישה היברידית המשלבת בין העוצמות והחוזקות בתרבות הארגונית הנוכחית, תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות, ושילובם עם המימדים החדשים הדרושים להצלחה בעידן הדיגיטלי. על הארגון להבין את מאפייניו ועוצמותיו היחודיים ויבנה תמהיל חדש של תרבות ארגונית לעידן החדש.


העידן הדיגיטלי ימשיך בתנופת החדשנות, בשיבושים מצד מתחרים וסטארט-אפים, במודלים עסקיים ובטכנולוגיות חדשות. הטרנספורמציה הדיגיטלית בלתי נמנעת וחשוב שהארגון יבנה תרבות ארגונית שתתמוך ביעד אסטרטגי זה. האמירה "לא ניתן לעצור את הגלים, יש ללמוד לגלוש" מעולם לא הייתה נכונה יותר. אחד הסיכוניפ הגדולים בטרנספורמציה הדיגיטלית היא התעלמות מהגורם האנושי והתרבותי. הגישה ההיברידית מצביעה על פתרון מאוזן ואפשרי.